这周忙得厉害，但文章还是要写的。60分永远比0分强，不是吗？
哥们的婚礼是无论如何要参加的。年龄渐长眼窝浅，12年弹指一挥间
青春、爱恋、迷惘与失去、万箭穿心的刹那，悲观、收敛、麻木中的坚硬，惊喜的眼神，嘴角的苦笑，当年一身腱子肉，如今土肥圆... ...
anyway，死党才是真爱！哥们你一定要幸福
——————
这周聊 安迪—格鲁夫的管理之道。
安迪今年已80岁高龄，是匈牙利出生的犹太人，英特尔的创建者和主导者。芯片行业教父级的管理大师。在任期间，每年英特尔的投资回报率都高于44%；安迪也是斯坦福大学的战略管理学教授，2004年安迪被沃顿商学院提名为“25年来最具影响力的CEO”
标题有些攻击性，当然首先考虑的是流量，其次也是最近的感悟的释放。企业就是一个利益场。每个人都要眼明心亮。最近面试一些朋友，体会到“个性成熟度”才是职场之本。不成熟的人基本活不久，更遑论前途。还是那句话：没人欠你一个饭碗，平台薪酬权利都得靠业绩来换！请参见陈轩去年的一次演讲内容：干货 | 人与人的【区别】究竟是什么？——陈轩
知道自己几斤几两，知道企业是以团队为最小基本单位，知道企业文化大于天，知道所谓考核永远考核不走高绩效的员工，职场永远是成年人的游戏。
还是老规矩，陈轩希望这篇文字，能提炼出安迪式管理和思考的精髓。一共13点，欢迎探讨
一、没人欠你一个饭碗
你必须自己当家，你每一天其实在和上百万人在竞争，你得想办法提升自己对工作的贡献，加强自己的竞争优势。生活对人都不容易。如果你觉得太容易，一定有人替你承受了太多的不易
你得问自己：你在公司是不是真有贡献？你是不是离不开领导的指点和指正？你是不是一直在追求新知识？如果不是，goodluck
二、管理可以学习，但很难教导
安迪认为：经理人的悟性（即自我启发）非常重要。管理不像财务、编程等具体工作，它更加抽象，当然也决定了企业的生死存亡。
三、决策由离问题最近，最了解问题的人来作出
这其实谈论的是知识权与管理权合一的命题。
四、经理人的产出，是他所管理或影响的部属工作的成效总和
“产出导向管理”是安迪式组织管理根本性概念之一。所白了，管理者都是“包工头”，不仅自己能干活，还能带领大家一起干好活好好干。
即对于管理者而言，有三种方法提升自身的生产率：1、加速每一项管理活动执行的速度。2、提升每一项管理活动的杠杆率。3、调整管理活动组合，剔除低杠杆率活动，代之以高杠杆率活动（寻找最能促进整个组织产出的环节）
五、随时像训练运动员一样训练员工
随时激励员工，力求最佳表现。随时训练员工，因为你不知道下一场比赛发生在何时何地
六、主管与部属之间的一对一会议是基本功课之一
彼此传授技能和交流信息。对特定问题和情况，教给部属技能、思考方法和切入经验，同时获得所需的信息。一对一会议可以降低整体会议的频率。
七、没有监督的授权等于渎职
全程监督整个被授权的项目。通过不定期的检查来确定进展。管理者要将自己熟悉的工作尽可能地授权给值得托付的人，才能腾出手处理更重要的事情。对于制度规定，如同长安街上的栏杆，一定要细要长，有了栏杆才能困住不靠谱的想法。有了细致戒律，才能提前拒绝不靠谱的员工的不靠谱的想法和举动
管理没有优劣之分，重要的是基于员工的专业成熟度和个性成熟度
对于专业成熟度低的员工，最有效的管理方式就是提供明确而详细的指示，随着其成熟度增长，逐渐转为沟通、情绪支持和鼓励。管理者的介入和干涉将越来越低。直至其专业成熟度达到顶点
对于个性成熟度低的员工，只有价值观的统一。也就是画一个框画一条红线。约定做事风格与规则。不能伤害团队凝聚力和企业价值观。否则必杀
八、建立起“化不规律为管理”的准则
这是提升效率最有效的方法。在燕小唛团队，我们倡导“制度就是智商，流程杜绝风险”，如果管理者25%的时间用于应急性的任务导向型的会议上，如同张瑞敏所说，重复性的错误重复犯。一定是出了问题的管理
我们的目标是建立起一套决策流程和责任到人的职责体系，其重要性要远远大于“把事情做对”
九、慎定目标
目标管理要达到最大的效果，必须要懂得慎定目标。遴选最精英的员工，一起提炼最核心的目标，然后只留三个最重要的全力以赴。恩，听着是不是跟乔布斯老爷的套路有点像？
十、提升绩效只有两招
激励和培训。地位、尊重与自我实现，才是激励的动力。一个管理者最主要的职责，就是激励部属的最佳表现。让最好的部属升职，让最好的部属涨薪，以此向其他同事传达绩效的重要性。
培训和沟通一样：每次传达有限的事实、问题和建议。如果信息超载，可能一件也记不得了。
十一、绩效评估只有两部分
1、评估部属的工作绩效和业绩；2、将评估结果告诉部属。
评估绩效纷繁复杂，如何化繁为简？只有产出评估，说白了，你做出来哪些业绩？你的这些业绩是不是随便找个人都能做得了？这里指的是“实质的产出”，而不是表面文章。比如销售唯一的天职就是拿单。能拿到单子才算有业绩。企业是个只认功劳不认苦劳的情景。记住这一点
坦诚地、毫不迟疑地告诉部属他的评估结果。同时要倾听他的反馈，最后要忘记你自己的情绪。你处理的是你部属的问题，而不是你自己的。
只要部属愿意采取行动，去完成你的要求和指示，就不应该再伤脑筋。不要混淆情绪问题和工作问题。工作中我们追求的是绩效，而不是心里舒服不舒服
我们之间有一个基本差异：整个团队尤其是绩效评估系统是否完整运行，对我的重要性显然远胜于你，这就是我必须坚持的原因。你评估部属是你的职责，而你的部属对你的评估则是仅供参考。你们之间的位置并不平等，不要忽悠自己也不要忽悠别人。
十二、在明星员工身上要多花心思
不管明星员工多出色，总还有改进的空间。如果他们能做得更好，无疑会获得更高的管理杠杆
十三、面试的技巧
1、要让面试者八成的时间说话；2、询问他，他最令领导满意的一个项目（不只是他满意的）；3、询问他，他的短板和弱点；4、询问他，他曾经遭受过最大的失败和收获的教训；5、了解他的知识、技能和价值观；6、面试充满了风险，运气的成分很多
